Download Assessment Center: Entwicklung, Durchführung, Trends by Christof Obermann PDF

By Christof Obermann

Dieses Standardwerk vermittelt neue und immer noch gültige Erkenntnisse aus der empirischen Forschung und aus der Praxis für die betriebliche Anwendung. Das Buch gibt konkrete Anleitungen zur Entwicklung eines unternehmensspezifischen evaluation facilities und behandelt auch neue Entwicklungen und traits. Mit zwei originalen AC-Übungen: Rollenübungen für ein Mitarbeitergespräch und Postkorb-Fallstudie, inklusive Musterlösung und Auswertung.
Jetzt mit noch mehr praktischen HInweisen in der 4., vollständig überarbeiteten Auflage mit über 500 Seiten sowie mehr als eighty Skizzen und Abbildungen.

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Die „War Office Selection Boards“ (WOSB), so die Bezeichnung des Vorgehens in Großbritannien, lehnten sich stark an das Vorgehen der deutschen Reichswehr an. Morris (1949, S. 224) lieferte erste Validitätsbelege für die WOSB (Übereinstimmung der Ergebnisse mit dem Truppenurteil zu 76 %). „Nach dem Krieg wurden die von den WOSB begonnenen Validitätsstudien im zivilen Bereich durch die Civil Service Selection Boards fortgesetzt, die mit Hilfe dieses Auswahlverfahrens Mitarbeiter für den Öffentlichen Dienst auswählten“ (Domsch & Jochum 1989, S.

2-2) und was die beabsichtigte Wirkung auf die Mitglieder der Organisation sein soll (vgl. Abb. 2-1). “, dann sind Inhalte und Durchführung des AC zwar wichtig, aber genauso das ‚Drumherum’ und dessen Kommunikation innerhalb des Unternehmens: Was geschieht mit den Teilnehmern, die gute Ergebnisse haben? Wie wird das Urteil der Vorgesetzten einbezogen? Was haben die Vorgesetzten vom AC? Um dieses Organisationsziel zu erreichen, sind auch „quick wins“ einzuplanen, etwa die schnelle Beförderung von Teilnehmern auf dem „fast track“, also z.

Daher empfiehlt sich ein schrittweises Vorgehen bei der erstmaligen Einführung. Vor grundsätzlichen Beschlüssen oder einer aufreibenden Betriebsvereinbarung ist daher zu empfehlen, eine Pilotveranstaltung durchzuführen. Dies beschränkt die Überzeugungsarbeit zunächst auf einen Bereich, von dem angenommen wird, dass die Einführung einfacher abläuft als in anderen. Auswahlkriterien für solche Abteilungen bilden hier – neben in unterschiedlichen Maßen vorhandenen persönlichen Kontakten – die Aufgeschlossenheit und Innovationsfreudigkeit des Abteilung-/Bereichsleiters, der Grad der möglichen Nutzenerfüllung für die Abteilung (etwa im Vertrieb höher als in der Entwicklung) und die Kapazitätsreserven bei der betroffenen Abteilung, die notwendig sind, um Führungskräfte in den Prozess der Anforderungsanalyse oder des Beobachtertrainings einzubinden.

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